Transparence des salaires, l’égalité femmes-hommes entre dans le dur

Le projet de loi qui doit traduire en droit français la directive européenne sur la transparence des rémunérations arrive devant le conseil des ministres, avec l’ambition affichée d’y voir plus clair sur les écarts de salaires. Mais son parcours parlementaire s’annonce serré, entre un patronat qui freine et des syndicats qui jugent le texte inopérant.

Le rendez-vous était attendu depuis trois ans. La France avait raté le délai officiel pour inscrire dans son droit la directive votée par les Vingt-Sept, comme la plupart des pays européens. Seules l’Italie, la Grèce, la Slovaquie, la Lituanie et Malte avaient tenu le calendrier. Après de longues consultations marquées par la fronde des organisations patronales européennes, le gouvernement a fini par transmettre un texte au Conseil d’État, en défendant un équilibre entre les positions exprimées. La ministre chargée de l’Égalité femmes-hommes, Aurore Bergé, l’a répété. L’objectif est de garantir « plus de transparence, plus d’équité, plus d’égalité ». Et de tordre le cou à une inquiétude. Non, il ne s’agit pas de « fliquer » les entreprises.

Ce que prévoit le texte, sous réserve des ajustements demandés par le Conseil d’État, touche directement la façon dont les employeurs parlent d’argent. Public comme privé, ils devraient publier régulièrement des informations sur les niveaux de rémunération, pour un même travail ou un travail de valeur égale, ventilées par catégorie. Autre nouveauté, les offres d’emploi devraient afficher une fourchette de salaires. Les modalités et le calendrier varieront selon la taille de la structure et le type d’emploi, à partir de certains seuils. Quand un écart important n’est pas justifié, l’employeur devra engager des mesures correctrices, dont l’ampleur reste à définir. Aucune sanction n’est prévue à ce stade pour ces situations. En revanche, ne pas publier les informations demandées pourra coûter cher, sous forme de pénalités financières.

Les chiffres, eux, racontent une réalité têtue. Dans le privé, le salaire moyen des femmes reste inférieur de 22 % à celui des hommes, un écart qui s’explique en partie par le temps partiel, plus fréquent chez elles. À temps de travail égal, la différence atteint encore 14 %. Pour le même emploi, dans le même établissement, elle tombe à 3,6 %. Du côté de la fonction publique, l’écart global s’établit à 10 %, à 8 % à temps de travail égal et à 2 % à emploi comparable. La tendance s’améliore depuis les années 1990, mais lentement.

La suite ressemble à un parcours d’obstacles. Une fois présenté en conseil des ministres, le texte devra se frayer un chemin dans un agenda parlementaire très étroit avant l’élection présidentielle. Le Sénat doit être renouvelé à moitié à l’automne, et l’Assemblée nationale reprendra ses travaux jusqu’en février avec une pile déjà bien chargée, entre les discussions budgétaires et une proposition de loi contre les violences sexistes et sexuelles.

Le point le plus disputé reste le seuil d’application. En l’état, le dispositif viserait les entreprises de 50 salariés et plus, comme c’est le cas pour l’index de l’égalité professionnelle. Le patronat s’y oppose et plaide pour un volontariat jusqu’à 100 salariés, en s’appuyant sur la lecture du texte européen. Le Medef dénonce un « monstre de complexité » et réclame que les débats parlementaires simplifient le dispositif. Face à quoi la CFDT accuse les organisations patronales de ne pas vouloir de transparence du tout. La CGT, elle, juge le texte « imbuvable » et « pas du tout opérationnel ». Les seuils, le nombre de salariés par catégorie ouvrant droit à comparaison, le rôle des représentants du personnel et le recours aux décrets figurent parmi les points que les syndicats surveillent de près. Chacun compte bien peser sur la version finale.

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