Comment le CAC 40 recrute ses patrons sans jamais quitter la maison

Les grands patrons français grimpent plus lentement les échelons, mais leur loyauté paie. Une étude montre que 78% des dirigeants du CAC 40 sont choisis en interne, un record en Europe, avec des carrières deux fois plus longues qu’ailleurs.

Dans les tours de verre de la Défense, la promotion interne reste reine. Selon une étude du cabinet Heidrick & Struggles, près de quatre patrons du CAC 40 sur cinq ont été nommés en venant de l’intérieur de leur entreprise. Un score de 78% qui dépasse largement la moyenne européenne de 63%. Les grands groupes français misent donc massivement sur leurs talents maison, cultivant une lente ascension. En moyenne, il faut 14,5 ans pour qu’un cadre atteigne le poste de direction générale dans l’Hexagone, contre 9,2 ans en Europe. Plus de la moitié des dirigeants du CAC 40 ont passé plus de dix ans dans leur société avant d’hériter du fauteuil.

Mais cette culture du long terme a ses angles morts. Malgré la loi Rixain, qui impose dès cette année 30% de femmes dans les instances dirigeantes, seules cinq entreprises du CAC 40 sont pilotées par une femme. Cela représente 12,5% des groupes, un chiffre honorable par rapport à la moyenne européenne de 8%, mais encore loin de la parité. Parmi les secteurs qui progressent, on trouve des profils très opérationnels. Près de 38% des patrons français ont un passé de directeur des opérations, soit plus du double de la moyenne européenne. En revanche, les anciens directeurs financiers ne représentent que 13% des dirigeants, contre 22% ailleurs en Europe.

L’internationalisation progresse doucement mais sûrement. La part de dirigeants étrangers dans les 40 plus grosses capitalisations françaises atteint 18%, en hausse de trois points par rapport à l’an dernier. Un bon point, même si on reste loin de la moyenne européenne de 29%. Côté expérience hors de France, 48% des patrons du CAC 40 ont vécu une mobilité internationale, contre 43% dans le reste du continent. Pour Sylvain Dhenin, associé chez Heidrick & Struggles, le vrai défi n’est plus seulement de trouver un successeur parmi les fidèles. Il faut surtout vérifier que les compétences forgées dans ces longues carrières correspondent aux besoins stratégiques des années à venir. Un avertissement qui résonne alors que les marchés changent vite, et que la loyauté ne garantit pas toujours l’agilité.

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