Transparence des rémunérations : une directive européenne qui trouble les ressources humaines

Adoptée en mai 2023, cette réglementation vise à réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes, mais son application prévue pour juin 2026 suscite des craintes parmi les professionnels des ressources humaines.

Longtemps considérée comme une question délicate, la rémunération pourrait bientôt sortir de l’ombre. Les États membres de l’Union européenne ont jusqu’au 7 juin prochain pour intégrer dans leur législation nationale une directive sur la transparence des rémunérations. La France, comme ses voisins, doit se conformer à ce texte adopté en 2023, dont l’objectif principal est de lutter contre les disparités de salaire entre les femmes et les hommes. Selon les données de l’INSEE, l’écart salarial entre les sexes atteignait encore 21,8 % en 2024, et même à poste équivalent au sein d’une même entreprise, les femmes perçoivent en moyenne 3,8 % de moins que leurs homologues masculins.

La directive ne prévoit pas de dévoiler le salaire individuel de chaque collègue. En revanche, elle accorde à tout salarié, qu’il soit du secteur privé ou public, le droit de solliciter les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de postes considérés comme équivalents au sien. Les entreprises devront également produire un rapport annuel sur les écarts de rémunération, une obligation qui s’applique chaque année aux structures de plus de 250 employés. Une étude de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) révèle que 66 % des entreprises ne diffusent pas encore de grilles salariales en interne.

Cette nouvelle donne inquiète les directeurs des ressources humaines. Marion Picart, responsable RH chez PeopleSpheres, confie que nier l’existence de ces écarts serait illusoire et que le travail pour les réduire est parfois plus complexe qu’il n’y paraît. Les entreprises doivent dès à présent structurer leurs critères d’évaluation et réviser leurs grilles de rémunération pour justifier toute différence salariale ou condition d’évolution professionnelle. Un chantier conséquent qui préoccupe les équipes RH.

La directive touche également aux pratiques de recrutement. Les offres d’emploi ne pourront plus se contenter d’une mention vague comme « salaire à définir ». Elles devront afficher une fourchette de rémunération claire. Selon l’Apec, cette exigence pourrait nuire à l’attractivité de certaines annonces. Par ailleurs, il est désormais interdit aux recruteurs de demander aux candidats le montant de leur salaire antérieur, une pratique encore courante dans 60 % des entreprises françaises.

Certaines sociétés anticipent déjà ces changements. Chez PeopleSpheres, la demande d’informations sur les rémunérations passées a été supprimée dès le 1er janvier. Cependant, des zones d’ombre persistent. Le projet de texte de transposition, présenté début mars aux partenaires sociaux, est critiqué pour son renvoi à des décrets d’application sur des points essentiels, comme les seuils d’effectifs permettant à une entreprise de refuser certaines informations ou les mesures correctrices pour les structures de 50 à 99 salariés. Audrey Richard, DRH du groupe Canal+ et présidente de l’ANDRH, salue l’esprit de la directive mais déplore des incertitudes, notamment sur les modalités selon la taille des entreprises.

Les professionnels des RH redoutent également une surcharge de travail. Si chaque salarié demande à connaître la rémunération moyenne à poste égal, les équipes pourraient être submergées. Audrey Richard souligne qu’il n’est pas envisageable de recruter du personnel supplémentaire pour répondre à ces sollicitations. Certaines entreprises craignent aussi que cette transparence ne génère des tensions internes. Elise Penalva-Icher, professeure en sociologie à l’université Paris-Dauphine, explique que ces craintes traduisent l’ampleur des transformations à venir. Il ne sera plus possible de fixer les salaires de manière discrétionnaire, et les employeurs devront prouver l’absence de discrimination en cas d’écart injustifié.

La directive impose de corriger les différences de plus de 5 % entre hommes et femmes dans les entreprises de plus de 100 salariés. Ces écarts peuvent toutefois être justifiés par des critères objectifs, non sexistes et dépourvus de parti pris. Cette notion, jugée floue, laisse une marge d’interprétation qui pourrait ouvrir la voie à des décisions arbitraires, selon Elise Penalva-Icher, qui rappelle que la transparence salariale n’est pas un outil parfait.

La France dispose jusqu’au 7 juin pour transposer cette directive. Un calendrier serré, d’autant que le texte n’est pas encore inscrit à l’agenda parlementaire.