Une start-up alsacienne accusée d’avoir trié des CV selon le sexe, l’âge et l’origine

D’anciens salariés racontent comment un logiciel dopé à l’intelligence artificielle a écarté femmes, seniors et patronymes africains d’une vaste campagne de recrutement. L’entreprise de Schiltigheim dément et désigne un ancien collaborateur.

L’affaire remonte à une drôle de commande. Plus que pro, société fondée en 2014 à Schiltigheim, dans la banlieue de Strasbourg, vend de la visibilité à des prestataires de services, notamment des artisans du bâtiment. Ces derniers paient pour figurer dans une base de données des « meilleures entreprises de France », assortie d’avis favorables de particuliers. Pour convaincre ces professionnels, il faut frapper à beaucoup de portes. D’où un besoin permanent de commerciaux, qui ne sont pas salariés de l’entreprise mais des franchisés.

Pour dénicher ces profils, la direction s’est dotée à la fin de l’année 2024 d’un outil de présélection piloté par l’intelligence artificielle. Au printemps 2025, le logiciel a aspiré environ 740 000 CV de commerciaux sur des plateformes de recherche d’emploi comme Hellowork. Cinq jours plus tard, il n’en restait plus que 130 000, ChatGPT ayant appliqué une série de filtres. Le but affiché était simple, alléger le travail des recruteurs en écartant d’emblée les candidatures jugées inadaptées. Sauf que les consignes données à la machine piétinent allègrement le code du travail et le code pénal, qui prohibent toute discrimination liée à l’âge, au sexe ou à l’origine ethnique.

Les instructions, consultées par des journalistes, donnent le vertige. L’IA doit estimer l’âge du candidat et retenir les moins de 55 ans. Les plus jeunes ne sont pas mieux lotis. Quand la date de naissance manque, il lui est demandé de la déduire de l’année d’obtention du baccalauréat, puis d’écarter les moins de 27 ans. Côté origine, la consigne est encore plus explicite, le nom de famille du candidat ne doit pas être d’origine du continent africain. Dans le tableau des résultats, un motif de rejet accompagne chaque nom, « hors cible, trop jeune » ou « trop âgé ». Les femmes, repérées à leur prénom, sont renvoyées à leurs études avec la mention « exception ». L’auteur du texte se montre prudent sur un point. Il ordonne à la machine de ne jamais préciser si un patronyme vient ou non d’Afrique, et de se contenter d’indiquer une « zone géographique ».

Interrogés par des salariés perplexes, les dirigeants ont expliqué que dans un secteur supposément travaillé par le sexisme et le racisme comme l’artisanat, mieux valait ne pas envoyer de femmes ni de profils « exotiques » démarcher de petits entrepreneurs. « Rachid, il va se manger que des refus », résume l’un des témoins, qui dit ne pas partager cette vision du métier. Au bout du compte, tous les commerciaux retenus affichent le même profil, blanc et quadragénaire. Pour justifier l’exclusion des femmes, la direction évoquait les déplacements incessants et les journées interminables, incompatibles à ses yeux avec une vie de famille.

Une ancienne salariée l’affirme sans détour, l’arrivée de l’intelligence artificielle n’a rien inventé. Elle a seulement industrialisé un tri qui se pratiquait déjà à la main. « C’était un travail assez abrutissant, le logiciel nous a bien servi », raconte-t-elle. Les trois anciens employés disent regretter de s’être pliés à ces exigences, tout en reconnaissant qu’ils n’avaient guère le choix. L’un d’eux a posé le dilemme à un collègue de l’époque. Ils ont bien compris que ce n’était pas très éthique, mais ils étaient payés pour ça et ne pouvaient pas se permettre de perdre leur poste.

Le même homme raconte que la responsable de la protection des données quittait la pièce dès que le sujet était abordé en réunion, signe selon lui que la direction mesurait l’illégalité de la situation. Un autre affirme avoir saisi la Commission nationale de l’informatique et des libertés ainsi que le Défenseur des droits, et espère se faire reconnaître comme lanceur d’alerte. L’autorité numérique, qui peut prononcer des amendes ou transmettre un dossier au parquet, indique ne pas s’exprimer sur un cas individuel.

Pour Marie Peyronnet, maîtresse de conférences en droit à Bordeaux, la lecture de ces accusations provoque d’abord l’incrédulité. Concevoir volontairement un algorithme discriminant lui paraît à la fois immoral et stupide, tant l’employeur s’expose. Il engage sa responsabilité civile et pénale, et entraîne dans sa chute les entreprises qui utilisent ses services. La finalité illicite du traitement, rappelle-t-elle, viole le Règlement général sur la protection des données et le règlement européen sur l’intelligence artificielle.

De son côté, la société reconnaît qu’une version de cet outil contenait des développements contraires à son cahier des charges et aux consignes de sa direction. Elle assure que cette version n’a jamais été mise en service et n’a servi à évaluer aucun candidat. Elle l’attribue à un ancien collaborateur qui l’aurait développée de sa propre initiative, sous sa seule responsabilité, et qui a depuis été licencié. Une explication qui laisse les trois témoins dubitatifs, eux qui décrivent une pratique bien installée dans les murs.

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